Устное замечание как дисциплинарное взыскание

В процессе трудовых отношений между работником и работодателем возможны конфликты.

Чаще всего они являются результатом контроля начальства деятельности подчиненных сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину, не выполняют положений трудового договора, регламента должностной инструкции или инструкции по безопасному ведению деятельности. Спорные ситуации не всегда разрешаются мирным способом.

Для того чтобы удержать ситуацию в рамках правового поля, в трудовом законодательстве предусмотрены механизмы взыскания, регулирующие поведение наемных работников и способствующие решению конфликтных ситуаций.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание

Меры взыскания

Работодатель по отношению к наемным работникам может применять такие меры наказания, как замечание, выговор и увольнение.

Их применение требует от руководителя соблюдения общего порядка оформления, регламентированного правовыми актами. Каждая мера должна быть обоснована. Перед ее применением необходимо выяснить причину провинности и убедиться, что в зафиксированном неблагоприятном эпизоде присутствует вина работника.

Что такое выговор

Выговор как дисциплинарное взыскание является последним предупреждением работника о допущенных им нарушениях трудовой дисциплины или должностных обязанностей, перед его увольнением по инициативе работодателя «по статье».

Мера наказания применяется после вынесенного замечания, в случае, если его аспекты не были учтены человеком.

Оно может быть сделано в случае, если последствия провинности не окажут сильного влияния на результаты труда предприятия и на уровень организации трудовой деятельности:

  • грубое обращение с сотрудниками;
  • одежда не про дресс-коду;
  • отсутствие бейджика на одежде;
  • допущение небольших недоработок в работе;
  • беспорядок на рабочем столе;
  • однократное опоздание на работу.

Выговор выносится после серьезного нарушения, которое может иметь последствия, оказывающие влияние на процесс производственной деятельности и на взаимоотношения работников.

Мера наказания применяется при невыполнении или при грубом нарушении регламента трудовых обязанностей. После выговора, работник может быть лишен премии и различных поощрений. Работодатель вправе понизить уровень его квалификации.

Многократно примененная мера взыскания может стать причиной для увольнения.

Основание для вынесения

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания

В трудовом законодательстве не приведен список нарушений, при допущении которых человеку может быть вынесен выговор. На практике мера наказания применяется за систематические, повторные или серьезные проступки. К их категории относятся:

  • прогул;
  • нарушение требований техники безопасности;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • несоблюдение требование ТК РФ;
  • отказ в выполнении действий, являющихся обязательным элементом производственных отношений, к примеру, таких, как прохождение обучения или медицинского осмотра;
  • деятельность, в результате которой имуществу был нанесен ущерб в виде его порчи или недостачи;
  • ненадлежащее выполнение сотрудником задач, отображенных в правовых актах, во внутренней документации в виде должностных инструкций, регламента безопасного поведения на рабочем месте и противопожарной безопасности на территории предприятия.

В нормативных документах предусмотрено право работодателя привлекать наемных работников к ответственности в случае допущения ими провинностей.

Чтобы избежать впоследствии неприятностей, связанных с разбирательствами с сотрудниками о неправомерно примененных мерах за нарушения, которые они не знали как не допустить, ввиду отсутствия информирования, руководителю компании следует не пренебрегать ознакомительными мерами.

При оформлении трудового договора, соискателя необходимо под роспись инструктировать о его обязанностях, о принятом локальными актами трудовом распорядке и об ответственности за невыполнение регламента работы.

Выговор и замечание, в чем разница

В замечании отображается недовольство руководства действиями работников. Его вынесение не влечет за собой никаких последствий. Выговор считается строгой мерой наказания, на основании которой могут быть применены дополнительные взыскания.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Приказ о наложении выговора

Многие не понимают, чем отличается выговор от замечания. Замечание всегда делается в устной форме, а выговор оформляется приказом. Информация о примененной мере наказания может быть внесена в личное дело работника. Документальное подтверждение нарушения трудовой дисциплины может впоследствии стать основанием для увольнения.

Замечание всегда делается раньше выговора. Им обычно начальство обращает внимание на нарушение регламента предприятия или негласно принятых правил. Оно не фиксируется и к нему не применяется понятие срока давности.

Наложенное взыскание в виде выговора актуально на протяжении года.

В этот период работодатель может полностью или частично не выплачивать работнику премии и вознаграждения, отправлять его в отпуск только в зимнее время, а при повторном зафиксированном нарушении человек может быть уволен.

Порядок применения

Выговор применяется только после того, как было вынесено устное замечание как дисциплинарное взыскание, которое не принесло результата и не скорректировало действия работника.

Применением предварительной меры перед жесткими санкциями работодатель предоставляет работнику шанс исправиться. Одновременно он снимает с себя риски привлечения к судебным разбирательствам ввиду неправомерного наказания сотрудника. В трудовом законодательстве запрещено одновременное применение двух санкций за одно нарушение.

Если разбирательства между сторонами трудовых отношений доводятся до суда, то в ходе делопроизводства выясняется, были ли по отношению к сотруднику применены предупредительные меры.

В случае если руководитель компании, выступающий ответчиком, не сможет предоставить доказательства о ранее сделанном замечании, то суд расценит действия работодателя как правонарушение, примет сторону истца и вынесет решение о восстановление его прав.

Как зафиксировать нарушение

При выявлении факта нарушения работником трудового регламента или законодательных требований, его необходимо зафиксировать.

Непосредственный начальник нарушителя должен оформить служебную записку на имя руководителя компании.

В документе необходимо указать дату события, обстоятельства происшествия и информацию об участвующих в нем работниках.

Начальник структурного подразделения должен отразить в докладной записке свое видение события. От него также должна исходить инициатива о применении дисциплинарной меры наказания к нарушителю.

Составление акта о нарушении

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Действия начальства при выявлении нарушений

На основании служебного документа оформляется акт о нарушении. Для его составления создается комиссия из сотрудников, трудящихся с нарушителем в одном подразделении.

Их подписи подтверждают актуальность претензии.

При выборе членов комиссии следует ориентироваться на непосредственных свидетелей происшествия, которые могут подтвердить его факт в случае привлечения работодателя к судебному разбирательству по этому эпизоду.

Акт составляется в произвольной форме. В нем отображаются сведения, аналогичные с данными, зафиксированными в служебной записке.

Перед основной текстовой частью документа необходимо отметить, что происшествие было зафиксировано комиссией во главе председателя, которым обычно является руководитель структурного подразделения, и членов комиссии, выступающими свидетелями эпизода трудовой деятельности.

В документе должна присутствовать информация о данных виновника происшествия.

После подписи в нем членов комиссии, следует предложить нарушителю ознакомиться с документом и подписаться в нем, что свидетельствует о его согласии с отображенной в нем информацией. Нарушитель вправе отказаться ставить свою подпись в акте.

В такой ситуации напротив его фамилии должна быть отображена подтвержденная подписями членов комиссии информация о том, что виновник ознакомился с документом и отказался в нем подписываться.

Порядок оформления объяснительной от виновника

В законе предусмотрено право работодателя требовать от нарушителя объяснения своего поведения.

Он должен оформить официальное письмо, имеющее статус уведомления с отображенной просьбой к работнику о даче пояснения по эпизоду зафиксированного нарушения. Нарушитель должен подписаться в документе.

Он вправе отказаться от таких действий, что должно быть зафиксировано комиссией отельным актом.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

На протяжении двух дней после получения уведомления нарушитель должен дать пояснения о своем поведении, которое стало причиной неблагоприятных событий.

При отсутствии его ответа, составляется акт об отказе в предоставлении письменного объяснения.

Не следует составлять акт до окончания регламентированного времени, поскольку такие действия руководства могут стать основанием для принятия судом решения в пользу нарушителя ввиду несоблюдения работодателем регламента проведения процедуры.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после соблюдения всех формальностей с учетом установленных законом сроков.

Составление приказа

При составлении приказа о выговоре, необходимо учитывать порядок ведения деловой документации. В приказе должна присутствовать информация о дате его оформления и о присвоенном регистрационном номере в соответствии с порядком учета внутреннего документооборота.

В наименовании документа необходимо отразить его сущность с указанием данных работника, к которому применяется выговор. Текстовая часть приказа должна быть составлена таким образом, чтобы в ней было понятно, к кому и за что применяется санкция. В ходе краткого описания нарушения, необходимо сослаться на ранее подготовленные документы, которые следует подложить к приказу как приложение.

Последствия выговора и способы его снятие

Факт применения дисциплинарного взыскания фиксируется в личной карточке нарушителя. Впервые вынесенный выговор не отображается в трудовой книжке.

В нее вписывается соответствующая отметка в случае повторных нарушений или если очередной выговор является причиной увольнения. В период его действия, работнику не будут выплачиваться премии, поощрения и вознаграждения.

Санкция автоматически снимается по истечении года в случае, если виновник происшествия на протяжении этого времени не нарушал правил.

Многих участников трудовых отношений интересует вопрос о том, как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания. Стоит отметить, что замечание нигде не фиксируется и его вынесение не имеет каких-либо последствий, поэтому нет основания его снимать.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

Выговор может быть снят досрочно в случае отсутствия отказа со стороны нарушителя давать объяснения и подписывать акты, а также при лояльном его отношении к проведению внутреннего расследования происшествия. Инициатором досрочного снятия санкции может быть сам работник или его непосредственный начальник. Проведение мероприятия возможно только на основании письменно оформленного ходатайства.

Можно ли оспорить?

Если работник не согласен с примененной к нему мерой наказания, то он вправе оспорить решение работодателя.

Конфликт может быть решен лично с руководителем предприятия или через уполномоченные к таким действия органы.

Законом определен регламентированный срок в три месяца, в который возможно подать претензию о неправомерно примененной санкции. После их истечения решение работодателя не может быть оспорено.

При выяснении факта вынесения незаконного выговора, работодателю начисляется штрафная санкция до 50000 рублей. Однако на практике, при правильном оформлении процедуры, суд всегда принимает сторону ответчика, которым в данной ситуации является руководитель предприятия.

UTF-8

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания — Проверка Труда

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании. Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно. Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок. Наказание за его совершение — взыскание.

Читайте также:  Если У Мужа Долги По Кредитам Могут Ли Забрать Авто Жены

Определение проступка и его признаки

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

  1. Добросовестно исполнять обязанности.
  2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
  3. Соблюдать трудовую дисциплину.
  4. Выполнять установленные нормы выработки.
  5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
  6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

  • прогул;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

Типы дисциплинарного взыскания

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

  • В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
  • — ФИО и должность работника;
  • — описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
  • — вид взыскания.

В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Скачать образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Почему стоит воспользоваться профессиональной помощью?

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

Хотите подробнее узнать о наших услугах?

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Инструкция: как вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания

Кадры Устное замечание — это один из видов дисциплинарного взыскания. Нарушения трудовой дисциплины, к сожалению, не редкость. Рассмотрим, как правильно оформить наказание незначительных проступков.

Также вы сможете скачать актуальный образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания — замечания. 23 января 2019 Климашевская Алена

Наказать нерадивого работника можно несколькими методами.

Как правило, начинают с самых щадящих:

  • в первую очередь выносят замечание;
  • затем следует выговор — более строгое наказание;
  • если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде.

К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

В большинстве случаев намерения работодателя требуется изложить на бумаге, подкрепить документально и подтвердить присутствием свидетелей.

Как правильно объявить замечание

Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:

  1. Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
  2. Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
  3. Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
  4. Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».

Важные нюансы

При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:

  • замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
  • как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
  • сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
  • нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
  • дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.

Образец приказа на замечание

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Скачать

Другие статьи автора на gosuchetnik.ru Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ
Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Как оформить устное замечание работнику: основные правила и порядок

Что такое устное замечание, как дисциплинарное взыскание? Замечание — это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

  • То есть вынесение замечания — это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор.
  • Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).
  • Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.
  • Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия.
  • Итак, замечание может быть сделано:
  • если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
  • в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
  • из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
  • в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
  • существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Кстати, именно руководитель ставит свою подпись на документе, фиксирующем вынесение замечания. Но никак, например, не сотрудник отдела кадров.

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

  • вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
  • само противоправное деяние;
  • негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт.

Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка.

Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода.

Читайте также:  Кому достанется квартира после смерти собственника если нет завещания в 2021 году?

Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период.
Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант, выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений.

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

  • подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
  • составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
  • внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку.

Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы.

По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

  • проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
  • недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
  • наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
  • трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
  • дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
  • срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
  • решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
  • при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев. Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед.

Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений.

Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения.

Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели.

Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания.

В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания.

Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

  • полное юридическое наименование организации;
  • город издания документа;
  • число и регистрационный номер;
  • описательная часть;
  • кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
  • за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
  • результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
  • пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
  • подпись руководителя организации;
  • лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Замечание, объявленное письменно, может быть снято двумя способами:

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Образец приказа о снятии замечания должен содержать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом объявлено), а также основание для его снятия.

Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Замечание как дисциплинарное взыскание – распространенное наказание, применяемое работодателями к своим работникам. Из нашего материала вы узнаете о порядке наложения и оформления замечания как дисциплинарного взыскания.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Проступок работника, связанный с неисполнением по его вине возложенных на него трудовых функций, может повлечь дисциплинарное наказание.

Важно! Замечание как дисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Цель такого взыскания – пресечь действия работников, в результате которых наносится вред производственному процессу, а также избежать хаоса в вопросах дисциплины внутри трудового коллектива. Кроме этого, дисциплинарное взыскание в форме замечания несет в себе и воспитательную функцию, так как является законодательно закрепленной первой ступенью на пути к увольнению нерадивого исполнителя.

Как оформить увольнение работника в такой ситуации, расскажет материал «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

Читайте также:  Пошаговая инструкция покупки квартиры на вторичном рынке: как правильно приобрести жилье, какие документы нужны и как их проверять при оформлении?

Работодатель вправе объявить работнику замечание, если, по его мнению, работник халатно относится к выполнению своих трудовых функций, исполняет их не в полном объеме или с недостаточным качеством.

Можно ли работнику избежать замечания?

Замечание объявляется работнику в том случае, если иные меры воздействия не помогают. Иногда этого удается избежать. К примеру, для отдельных работников достаточными будут следующие процедуры:

  • устная беседа с работником представителей работодателя и (или) профсоюзного органа;
  • обсуждение  поведения нарушителя  на общем собрании трудового коллектива;
  • иные меры воздействия.

Другое дело – злостные нарушители, на которых мягкие меры наказания не оказывают никакого влияния. Тогда желание работодателя расстаться с таким работником должно реализовываться в соответствии с буквой закона.

С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.

Нередко вставший на путь исправления бывший нарушитель добросовестной работойи хорошим поведением доказывает свою трудовую состоятельность, и работодатель принимает решение о снятии с него наложенного ранее замечания как дисциплинарного взыскания.

О документальномоформлении снятиядисциплинарного наказания см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Приказ о наложении взыскания: где взять образец?

Если проведенная с нарушителем работа в форме бесед и обсуждений не возымела никакого действия, работодатель вправе объявить работнику замечание. Этот момент придется документально оформить. Для того чтобы наложенное в форме дисциплинарного взыскания замечание имело официальный характер и законную силу, придется сформировать соответствующий приказ.

Официально утвержденной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому работодатель оформляет его с учетом требований, принятых для любых организационно-распорядительных  бумаг.

Сформулировать соответствующий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Итоги

Замечание как дисциплинарное взыскание применяют к нарушителю за дисциплинарный проступок. Оформляется наложение такого взыскания изданием соответствующего приказа.

Источники:

Трудовой кодекс РФ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

  • Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.
  • За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
  • К большинству работников могут применяться только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.) могут быть предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине (для работников органов внутренних дел, следственного комитета, прокуратуры, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты).

  1. При «выборе» вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:
  2. — неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
  3. — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, относимых к грубым, содержится в Трудовом кодексе РФ);
  4. — принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  5. — повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
  6. — дисквалификацию спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом антидопинговых правил;
  7. — совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  8. — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, когда работник по законодательству обязан предоставлять такие сведения;
  9.  — совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

  • Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
  • Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
  • Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
  • Правовое обоснование
  • Согласно части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан, в том числе:
  • — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • — соблюдать трудовую дисциплину;
  • — выполнять установленные нормы труда;
  • — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
  • Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
  • Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
  • Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
  • Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
  • Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям.
  • Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

  1. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
  2. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
  3. Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

  • Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  • Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
  • Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *