Можно ли штрафовать сотрудников? Ответ — нет!

В пандемию работодатели стали штрафовать сотрудников совсем не так, как три года назад, – за иные провинности, суммы наказания изменились, а отдельные категории работников сейчас страдают от штрафов чаще других, показало недавнее совместное исследование «Ведомостей», портала HeadHunter и компании Online Market Intelligence (OMI).

В исследовании приняли участие 150 работодателей и 28 691 работник – пользователь интернета. Выборка была взвешена с учетом распределения аудитории интернет-пользователей в России. Цель была выяснить, за какие провинности и на какие суммы штрафуют россиян на рабочих местах, а также возымели ли эти карательные меры нужный работодателю эффект.

Базой для сравнения стал такой же опрос, проведенный кадровым агентством Kontakt Intersearch по просьбе «Ведомостей» в 2018 г. В нем тогда приняли участие 384 гендиректора и менеджера по персоналу, а также 658 сотрудников.

Судя по ответам работодателей, доля тех, кто карает персонал рублем, за три года снизилась. В 2018 г. 48% работодателей сказали, что штрафуют сотрудников, в 2021 г. – 44%. И размеры наказания уменьшились. В 2018 г. на умеренные суммы (до 30% месячного заработка) сотрудников штрафовали 60% нанимателей, в 2021 г. – 82%.

По словам же работников, карательные меры в пандемию стали применяться шире.

Доля респондентов, заявивших, что в их компаниях практикуются материальные наказания за провинности, за три года выросла на 12 п. п. В 2018 г.

26% работников заявили, что их работодатели штрафуют сотрудников, а в 2021 г. – 38%. Примерно каждый четвертый был оштрафован лично в течение последнего года – и в 2018 г., и в 2021 г.

Карательные вычеты в среднем умеренны, следует из ответов работников. Большинство оштрафованных (62% в 2018 г. и 67% в 2021 г.) потеряли меньше 30% зарплаты, но в 2021 г. 9% пострадавших сотрудников недополучили более 30% месячной зарплаты. В 2018 г. среди оштрафованных таких не было.

Большинство считает, что частота и сумма вычетов в пандемию не изменились. 68,6% работников компаний, практикующих штрафы, сообщили, что в пандемию персонал за нарушения наказывают столь же часто, как и до пандемии, 15,9% – что штрафовать стали реже, 15,5% – что чаще.

В 2021 г. 12% респондентов, чьи наниматели штрафуют сотрудников, заявили, что в пандемию штрафы выросли, 8% – что снизились, 80% – что размеры наказаний не изменились.

Сергей работает в компании, предоставляющей таможенные услуги. Он оформляет таможенные документы на товары иностранных компаний – эта работа требует предельной концентрации. В одном из документов Сергей по невнимательности поменял местами колонки «цена» и «стоимость».

В результате, казалось бы, пустяковой ошибки проверяющие инстанции наложили на работодателя штраф почти в 0,5 млн руб. Начальник сделал Сергею официальный выговор и лишил премии в 15 000 руб. Сергей сохранил рабочее место, получил полный оклад и поэтому не расстроился из-за потери премии. Через несколько месяцев с него сняли все санкции.

Руководство старается поддерживать нормальную атмосферу и не злоупотребляет наказаниями, говорит Сергей.

заявили, что в пандемию штрафы выросли, 8% – что снизились, 80% – что размеры наказаний не изменились 

Основания для наложения взысканий за три года не изменились. Чаще всего штрафы накладывают за грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т. п.

), за некачественную работу и за срыв сроков исполнения. В пятерку самых популярных оснований входят также опоздания на работу и невыполнение плана.

Несколько работников в х к опросу написали, что их оштрафовали за отказ вакцинироваться.

На практику наложения штрафов влияет отраслевая специфика, считает Давид Хумарян, социолог, исследователь лаборатории экономико-социологических исследований ВШЭ.

В большинстве отраслей в период пандемии работодатели стали реже прибегать к штрафам, но найдутся и другие отрасли, где штрафы и депремирующие вычеты участились.

Например, штрафы в колл-центрах, в сегментах доставки еды и такси распространены и используются тем чаще, чем больше нагрузка на работников и чем выше конкуренция. Потому что в этих сферах штрафы и вычеты призваны стимулировать повышение производительности труда и качество исполнения, говорит Хумарян.

Раньше работники подвергались штрафам за опоздания, нарушения трудовой дисциплины, порчу имущества компаний, мелкие хищения, но с пандемией и частичным переходом на удаленный режим работы эти основания перестали иметь практическое значение, говорит Хумарян.

В то же время штрафы за некачественную работу, срыв сроков или невыполнение плана подразумевают, что все эти показатели отслеживаются, а в пандемию компаниям пришлось адаптировать прежние инструменты контроля и оценки к реалиям удаленной работы, это получилось не сразу. Многие процессы перешли в онлайн – стандартов качества, сроков и KPI в новых условиях компании еще не выработали, поэтому и оснований для штрафов и вычетов было меньше, уверен Хумарян.

На вопросы о штрафах не ответила ни одна из 20 крупных компаний. Те три, которые согласились поговорить о наказаниях, рассказали, какова система премирования в их компаниях и за какие проступки сотрудники лишаются премий. Сотрудники ОМК ежемесячно получают базовую премию.

Ее размер зависит от выполнения нормативных KPI по четырем основным направлениям: производительность (объемы), качество, затраты и фонд рабочего времени, комментирует директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина. Максимальный размер премии для рабочих – 30% оклада или тарифа.

Сотрудники могут заработать дополнительную премию за превышение нормативов – рабочие ОМК имеют возможность зарабатывать 50% и больше от постоянной части (тарифа, оклада), говорит Николашина.

В «Норникеле» для синих воротничков действует система ежемесячного премирования, основанная на показателях конкретного участка или подразделения, а также премирования по итогам года и различные разовые премии, рассказывает Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике «Норникеля».

Если какие-либо ежемесячные или годовые показатели не выполняются, премия может быть выплачена не в полном размере. В последнее время эта система не претерпела каких-либо изменений в сторону ужесточения.

Скорее наоборот – в период нерабочих дней в апреле – мае прошлого года, которые были объявлены в первую волну коронавируса, компания доплачивала работникам непрерывных производств, которые продолжали трудиться, говорит Крячкова. Для премирования белых воротничков в «Норникеле» используется система годовых бонусов в зависимости от исполнения ключевых целей компании и персональных KPI, продолжает Крячкова.

Система мотивации «Сбера» построена на инструментах поощрения, которые гораздо эффективнее штрафов, рассказывает представитель банка.

В случае грубых нарушений внутренних регламентов и трудовых обязанностей сотруднику согласно закону может быть объявлено дисциплинарное взыскание, в том числе снижение премии или лишение ее, говорит он.

Премии выплачиваются ежемесячно или ежеквартально и зависят от эффективности работы сотрудника или команды.

По итогам года выплачивается годовое вознаграждение, которое зависит как от индивидуальной результативности сотрудников, так и от финансовых результатов деятельности «Сбера». Всем сотрудникам установлен целевой размер вознаграждения. Если установленные цели сотрудник не выполнил, размер премии будет ниже целевого, рассказывает представитель «Сбера».

Ксения Михайличенко, адвокат, руководитель практики трудового права МКА «Солдаткин, Зеленая и партнеры», ранее указывала «Ведомостям», что Трудовой кодекс запрещает вычеты из оклада, поэтому работодатели лишают сотрудников премии – не сообщая, что это штраф. Они указывают в положении о премировании, что сотрудникам выплачивается премия за хорошую работу. Поэтому работнику в суде практически невозможно доказать, что его оштрафовали, а не оставили без премии из-за плохой работы, говорила Михайличенко.

За нарушения трудовой дисциплины Трудовой кодекс предусматривает три наказания: предупреждение, выговор и увольнение.

При дисциплинарных взысканиях работодатель имеет право не выплачивать премию, говорил ранее адвокат коллегии «Старинский, Корчаго и партнеры» Тимур Баязитов, но и начисление, и лишение премии должно правильно оформляться – служебными записками, приказом с обязательным уведомлением сотрудников и т. п.

Несмотря на законодательные ограничения, компании теперь чаще делают вычеты из фиксированных окладов сотрудников (23% сейчас против 8% три года назад).

Бонусы, напротив, сокращают реже: около 70% полностью или частично лишают провинившегося сотрудника ежемесячной премии (против 75% в 2018 г.

), еще 8% удерживают штрафы из квартальной, полугодовой или годовой премии (против 15% три года назад).

В компании Unilever никогда не было практики наказания рублем, однако в случае вынесения дисциплинарного взыскания за нарушения техники безопасности или правил на производстве сотрудники могут быть лишены части годовой или квартальной премии, говорит старший менеджер по вознаграждениям Unilever в России, на Украине, в Белоруссии и Израиле Евгения Чуракова. Такие случаи могут возникнуть только при существенном нарушении правил или должностных обязанностей, которые могли привести к травмам, большим потерям продукции и подобному. В последние несколько лет (включая пандемийный год) таких случаев было очень мало, говорит представитель Unilever.

Читайте также:  Основные сроки рассмотрения заявления в полиции

Штрафов за опоздания на работу в Unilever нет: большинство офисных сотрудников работают по гибкому графику. Во время пандемии родителям школьников было необходимо накормить детей и подключить их к онлайн-урокам, соответственно, предупредив своего руководителя, можно было начинать свой рабочий день чуть позже, говорит Чуракова.

Вместе с Unilever «Ведомости» опросили 20 крупнейших компаний. Ответили только четыре: Unilever, «Сбер», ОМК и «Норникель».

Хотя пятерка основных поводов для наказания не изменилась, цели наложения штрафов в пандемию претерпели изменения.

Три года назад работодатели накладывали штрафы, прежде всего чтобы повысить качество работы своих сотрудников (65% опрошенных нанимателей указали эту цель). На 2-м месте была цель укрепления трудовой дисциплины (62%). На третьем – добиться выполнения плана производства или продаж (40%), на четвертом – заставить сотрудников соблюдать технику безопасности (27%).

Но в пандемию их гораздо больше стало волновать не повышение качества работы, а трудовая дисциплина (72%, на 10 п. п. больше, чем в 2018 г.). Цель повышения качества работы на 2-м месте (61% респондентов), на 3-м месте с большим отставанием снижение злоупотреблений персонала, прежде всего мелких хищений (25%), на четвертом – повышение производительности труда (22%).

Более 55% сотрудников также согласны, что основная цель штрафов – укрепление дисциплины (это был самый популярный ответ среди работников, опрошенных OMI).

Но могут ли штрафы призвать сотрудников к порядку? В 2018 г. лишь около 48% работодателей сообщали, что после введения штрафов показатели работы в компании улучшились (38% сказали, что ничего не изменилось, а 14% сообщили, что показатели ухудшились). Но в пандемию наказания рублем работают хуже: только 39% компаний сказали, что показатели улучшились.

Зато атмосфера в коллективе может накалиться. Опрошенные OMI писали в х, что работодатели применяют штрафы, чтобы «уволить неугодного сотрудника», «унизить подчиненного», «самоутвердиться», «пугать и давить на персонал», «продемонстрировать власть», «создать видимость работы руководства» и просто «выполнить план по лишению премий».

«Когда штрафуют за каждый чих – например, если достал телефон, чтобы посмотреть время или ответить на срочный звонок от родных, – начинаешь подозревать руководство в недобросовестности и явном желании платить как можно меньше своим сотрудникам», – написал один из респондентов OMI.

В 2018 г. 26% сотрудников и 18% работодателей считали, что истинная цель штрафа – экономия фонда оплаты труда. Спустя три года ситуация чуть лучше: 21% работников и 5% представителей компаний считают истинной причиной штрафов и взысканий стремление сократить расходы на персонал.

Плоды карательной практики – высокая текучесть кадров, снижение лояльности и злоупотребления персонала. Опрос 2018 г. показал, что работодатели, штрафующие сотрудников, в 6 раз чаще соглашались с утверждениями, что в их компании текучесть персонала выше, а лояльность – ниже, чем в среднем по отрасли, и втрое чаще – что трудовая дисциплина у них хуже, чем на предприятиях отрасли в целом.

По данным опроса этого года, 28% компаний со штатом более 250 человек считают, что текучесть у них выше, чем в среднем по отрасли. 25% сказали, что их сотрудники получают зарплаты ниже, чем в среднем по отрасли, а 19% – что сотрудники менее лояльны.

Можно ли штрафовать сотрудников? Ответ — нет!

Еще в 2018 г. каждая четвертая компания сообщала, что применяет наказания только к рабочим, специалистам и менеджерам низового и среднего звена, 16% – только к рабочим и специалистам. В 2021 г.

рабочие и служащие чуть чаще сотрудников российских компаний в целом отвечали, что в пандемию их штрафовали активнее прежнего (17,2% рабочих против 15,5% по всей выборке опрошенных).

Их чаще всего штрафовали за грубые нарушения дисциплины (54% оштрафованных исполнителей указали это нарушение), некачественную работу (39%), опоздания (36%) и несоблюдение техники безопасности (33%).

«Ведомости» обратились с запросом в 10 профсоюзных организаций, на вопросы о штрафах рабочих ответили только три.

На сегодня у нас нет официальной информации о штрафах сотрудников, сказал представитель Нефтегазстройпрофсоюза России.

На всех предприятиях атомной отрасли действует единая система оплаты труда, она согласована с профсоюзом и не подразумевает штрафов в принципе, говорит Юрий Борисов, заместитель председателя Российского профессионального союза работников атомной энергетики и промышленности.

При определенных условиях работник может не получить премию, но происходит это в исключительных случаях – как правило, если сотрудник грубо нарушает требования охраны труда, технологическую или трудовую дисциплину.

Каждая такая ситуация внимательно рассматривается профсоюзом, но обращений сотрудников из-за депремирования практически нет, говорит Борисов.

В Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) нет примеров лишения премий или наложения штрафов, говорит руководитель правового департамента ФНПР Юрий Пелешенко. Но теоретически работодатели могут наложить дисциплинарное взыскание в случаях доказанного нарушения правил охраны труда или даже уволить сотрудника согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, замечает он.

Премий лишают из-за серьезных нарушений, рассказывает специалист автомобильного завода с 20-летним стажем. Стараешься не нарушать, но иногда страдаешь из-за негрубых нарушений: забыл свет включить на электротраке, не надел жилетку или роба вылезла из сапог, говорит он.

Можно сделать устное замечание, но начальник отдела охраны труда не любит наказывать словом, фотографирует и требует письменных объяснений, которые передает выше. Если работник на хорошем счету, начальник старается замять, отмазать от наказания, чтобы сотрудник не терял мотивации, рассказывает он.

Премии сами по себе не велики (до 5000 руб.), но они влияют на то, получишь ли в конце года 13-ю зарплату, а она составляет 100% оклада. Не брать подработки и не выходить на работу в выходные – верный способ лишиться годовой премии, говорит он.

На запрос «Ведомостей», как устроены системы премирования, автокомпании не ответили.

Любое нарушение требований промышленной безопасности, даже самое на первый взгляд несущественное, – это потенциальная травма, считает директор по безопасности производства ОМК Александр Пивиков. Каждый инцидент тщательно расследуется, чтобы в дальнейшем не допустить повторения.

На крупнейшем предприятии группы – металлургическом заводе в Выксе – ОМК исключила меры дисциплинарного воздействия на рабочих и линейных руководителей по результатам несчастных случаев, инцидентов и прочих происшествий. Наказывать, когда все уже произошло, – типичная ошибка.

Такой подход заставляет руководителей скрывать случаи травматизма, аварии и прочие происшествия, предупреждает Пивиков. При обнаружении нарушений компания отправляет сотрудников на обучение.

Если работник нарушает требования безопасности производства регулярно, а его руководитель это видит и никак не реагирует, принимаются меры к руководителю. Если ситуация повторяется и после этого, это повод уже для наказания работника вплоть до увольнения, говорит Пивиков.

Можно ли штрафовать сотрудников? Ответ — нет!

Штрафы для сотрудников на работе: виды, размеры, порядок наложения

Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно ????‍♂️ 

Где написано, что работников нельзя штрафовать? 

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Разрешенные наказания Запрещённые наказания
замечание штраф
выговор строгий выговор
увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу понижение в должности
перевод на неприбыльную точку

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

А если принять положение о штрафах в своей организации?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Читайте также:  Ходатайство о почерковедческой экспертизе. образец и пример

Что будет за штрафы работникам?

Прилететь может от государства и от самого работника. 

Штраф от трудовой инспекции

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽. 

Иск от работника

Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ. 

Как-то можно наказать работника рублём?

От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.

Лишить премии

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют. 

Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.

Статья: 5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Удержать из зарплаты ущерб

Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ. 

Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц. 

Статья: как взыскать ущерб с сотрудника

Заключить договоры о полной материальной ответственности 

Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности.

Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст.

242 ТК РФ.

Статья: как правильно оформить договор о полной материальной ответственности

Снизить зарплату за плохое качество

Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись. 

Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы. 

Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.

Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.

Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт. 

Статья актуальна на 09.02.2021

Можно ли уволить сотрудника, если он не согласен с изменениями в компании?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

  • Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.
  • Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
  • Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.
  • Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

  1. Штраф также не является удержанием из зарплаты, предусмотренным статьей 137 ТК РФ.
  2. Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
  3. Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
  1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины. Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

Однако, может возникнуть вопрос, если работник не соблюдает трудовую дисциплину, а введение штрафов будет прямым нарушением действующего законодательства, как работодатель может воздействовать на такого работника?

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

  • Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
  • Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
  • Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд.

Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения размера премии установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются.

«Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.

Читайте также:  Налог на дарение: платится ли налог с дарственной на квартиру

2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Система штрафов для сотрудников. Как наложить штраф на сотрудника

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Мотивировать сотрудников на достижение результатов можно и без денег.
Посмотреть способы

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях.

Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия.

При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Можно ли применить денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания?

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Вправе ли работодатель штрафовать сотрудника?

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

  • Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.
  • Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).
  • Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.
  • Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:
  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд.
Можно ли оштрафовать работника за разглашение коммерческой тайны?

Посмотреть решение суда

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности.

Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах.

Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *